A consultoria global, referência em avaliação de personalidade e parceira das maiores empresas do mundo, analisa o cenário e propõe soluções para proteger produtividade, retenção de talentos e crescimento organizacional.
O mais recente State of the Global Workplace da Gallup trouxe um alerta: apenas 27% dos gestores no mundo se sentiram engajados em 2024, contra 30% no ano anterior. Mulheres e jovens lideranças foram os grupos com maiores quedas. No Brasil, o índice é ligeiramente superior à média global, mas ainda assim considerado alarmante pelos especialistas. As consequências são claras: quando gestores se desconectam, produtividade, retenção de talentos e moral das equipes despencam.
Segundo a Hogan Assessments – referência global em avaliação de personalidade no trabalho e desenvolvimento de liderança, esse cenário não é surpresa. Muitas organizações promovem profissionais de alto desempenho a cargos de gestão sem avaliar competências críticas como adaptabilidade e inteligência emocional. Em ambientes de alta pressão, características de personalidade como desconfiança, evitamento ou excesso de controle acabam sendo amplificadas, corroendo a confiança da equipe. Além disso, quando valores pessoais não se alinham aos incentivos da empresa, a motivação enfraquece, e a falta de apoio ou de oportunidades de desenvolvimento – sobretudo para mulheres – agrava o problema.
“Engajamento de gestores não é apenas um indicador de RH, é um termômetro da saúde organizacional”, afirma Allison Howell, VP de Inovação de Mercado da Hogan Assessments. “Essa crise pode ser evitada, desde que entendamos as dinâmicas de personalidade e os desalinhamentos sistêmicos que a alimentam.” A seguir, cinco estratégias que podem ser aplicadas já para reverter esse cenário:
1. Reconhecer como a pressão amplia comportamentos de risco
Situações de estresse não criam falhas, mas potencializam traços que prejudicam a liderança, como evitamento ou excesso de controle. Identificar esses padrões cedo permite treinar gestores em técnicas de resiliência, comunicação adaptativa e gestão de pressão.
2. Repensar os critérios de promoção
Resultados individuais não garantem sucesso na liderança. Além de performance, é essencial avaliar inteligência emocional, adaptabilidade e capacidade de inspirar equipes. Promover apenas pelo histórico pode levar a frustrações e queda de engajamento.
3. Alinhar valores e incentivos
Quando valores pessoais entram em conflito com a cultura ou os sistemas de recompensa da empresa, o engajamento sofre. Líderes orientados à colaboração, por exemplo, podem se desmotivar em ambientes altamente competitivos. Compreender esses drivers e ajustar incentivos ajuda a manter a motivação.
4. Investir em autoconhecimento
Treinamentos técnicos são fundamentais, mas é o autoconhecimento que diferencia líderes medianos dos excepcionais. Reconhecer forças, riscos e pontos cegos aumenta a capacidade de adaptação e fortalece a segurança psicológica das equipes.
5. Combater as barreiras de gênero
Apesar do mesmo potencial de liderança, mulheres enfrentam obstáculos adicionais, como acesso desigual a desenvolvimento e falta de patrocínio de líderes seniores. Eliminar essas barreiras é essencial para reduzir a queda de engajamento e garantir diversidade na liderança.
Sem ações concretas, a crise atual pode comprometer o futuro das organizações, alimentando burnout, rotatividade e equipes desmotivadas. Por outro lado, enfrentar as causas estruturais do desengajamento permite preservar a próxima geração de líderes e construir vantagem competitiva em um cenário cada vez mais imprevisível.
Sobre a Hogan Assessments
Líder global em insights de personalidade, a Hogan Assessments produz avaliações válidas e confiáveis, fundamentadas em décadas de pesquisa. Mais de 75% das empresas listadas na Fortune 500 utilizam as soluções de aquisição e desenvolvimento de talentos da Hogan para contratar as pessoas certas, evitando viés, promovendo a diversidade, garantindo inclusão, além de aumentar a produtividade. Para obter mais informações, visite hoganassessments.com.
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